L'absentéisme au travail, symptôme souvent révélateur d'enjeux de santé ou de bien-être, constitue un défi majeur pour le monde professionnel. Au-delà des conséquences immédiates, il érode la productivité à moyen terme, pèse sur la rentabilité et fragilise la position compétitive des entreprises. Face à cette réalité, la Responsabilité Sociale d'Entreprise (RSE) s'impose comme une solution prometteuse, reflétant une prise de conscience globale et un engagement envers le bien-être des collaborateurs tout en préservant les avantages compétitifs des entreprises.

Démarche RSE - un impératif en entreprise

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est devenue un pilier central des stratégies d'entreprise, ancrée légalement par la loi PACTE (Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) en 2019. Cette avancée législative marque une révolution dans le paysage entrepreneurial, privilégiant une vision où la prospérité économique s'allie à une contribution bienveillante envers la société. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) repose sur trois grands piliers essentiels :

• Le pilier environnemental : Il englobe les actions visant à réduire l'empreinte écologique de l'entreprise, à promouvoir des pratiques durables et à contribuer à la préservation de la planète.
• Le pilier social : Il met l'accent sur le bien-être des employés, la diversité, l'égalité, la santé et la sécurité au travail. Il s'agit de créer un environnement où les collaborateurs se sentent respectés, épanouis et en sécurité et la rémunération est de plus en plus transparente.
• Le pilier économique : Il vise à garantir la pérennité économique de l’entreprise tout en contribuant à sa prospérité.

En somme, la RSE transcende la simple notion de rentabilité pour englober un engagement plus vaste en faveur de la planète, des individus et de l'économie. L'intégration de ces trois piliers montre qu'une entreprise responsable ne se contente pas d'être économiquement viable, mais aspire également à un impact positif sur la société, ses collaborateurs et l'environnement. À l'ère de la prise de conscience globale, il est impératif pour les entreprises d'adopter et de promouvoir ces valeurs pour assurer leur légitimité, leur pérennité et leur résonance auprès des générations actuelles et futures en basant sa stratégie sur des études fiables et des outils innovants.

L’impact de la QVCT sur la performance de l’entreprise

Dans ce contexte, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) occupe une position centrale au sein de la RSE, mettant l'accent sur le respect de l'individu. Une entreprise véritablement responsable ne peut opérer sans prioriser ses collaborateurs dans sa stratégie globale. Assurer leur bien-être, leur épanouissement et leur sécurité au travail n'est pas seulement une obligation légale, mais aussi une démarche empreinte de bienveillance. La QVCT s'impose alors comme un levier essentiel pour renforcer l'engagement, fidéliser les employés et réduire l'absentéisme.

Les impacts positifs de la QVCT

Capitaliser sur le bien-être, la santé, la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs engendre des bénéfices multiples pour l'entreprise. Les chiffres parlent d'eux-mêmes, comme en témoignent les études menées par les cabinets Hays, Monster, Ifop, et Ipsos. Le bien-être au travail est devenu un enjeu stratégique pour les entreprises, et les statistiques le confirment. Dans les entreprises où il fait bon travailler, les avantages sont évidents :

• 3x plus de croissance
• +43% de productivité
• 65% de turn over,
• 41% d’absentéisme

Zoom sur l'emploi des personnes en situation de handicap

Evidemment, la mise en place d'actions QVCT demande un investissement significatif, tant en ressources humaines que financières. L'une des composantes de la QVCT repose sur l'emploi de personnes en situation de handicap. Dans le but de favoriser leur embauche et de les maintenir dans l'emploi, l'État a mis en place une contrainte financière appelée la Contribution Agefiph.

Qu’est-ce que la contribution Agefiph ?

Elle incite les entreprises à avoir au moins 6% de salariés en situation de handicap au sein de leur effectif. Cette démarche vise à promouvoir l'emploi inclusif et à réduire les discriminations envers les personnes en situation de handicap sur le marché du travail. Si une entreprise ne parvient pas à atteindre cette obligation, elle doit s'acquitter de cette contribution, au prorata du nombre de travailleurs handicapés déjà employés dans l'entreprise. C’est un coût non négligeable pour l'entreprise. Son montant varie en fonction de différentes tranches d'effectif, mais en moyenne, il s'élève à 5 760€.

Pour illustrer, si vous êtes une entreprise de 500 salariés et qu'il vous manque, par exemple, 20 travailleurs handicapés sur un objectif de 30, votre contribution annuelle serait de plus de 115 000€.

Différencier handicap et invalidité

La notion de "handicap" englobe une réalité bien plus large que celle couramment perçue. Tandis que l'opinion générale tend à se focaliser sur les handicaps manifestes et sévères, ceux-ci ne comptent que pour environ 20% des cas. D'après l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), près de 30% de la population active est concernée par un handicap, qu'il soit temporaire ou permanent. Néanmoins, pour qu'un individu soit reconnu en situation de handicap au travail, il doit répondre à trois critères spécifiques :

• Avoir un problème de santé : Le premier critère implique la présence d'un problème de santé qui affecte la personne d'une manière ou d'une autre.
• Impact sur le travail : Le problème de santé doit avoir un impact sur la capacité de la personne à accomplir son travail.
• Durabilité (au moins un an) : Le handicap doit affecter la personne pendant au moins un an.

Remplir l’obligation d’emploi

Statistiquement, il est possible de remplir l'obligation d'emploi à hauteur de 6% avec les salariés déjà présents au sein de l'entreprise. Il est essentiel de rassurer les collaborateurs en instaurant une véritable politique de santé au travail, visant à adapter les postes en fonction des problèmes de santé rencontrés.

L'un des principaux freins à la mise en œuvre d'une politique en faveur du handicap et du bien-être au travail est la crainte liée au coût des aménagements de poste. Or, il convient de souligner que moins de 10% des personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) nécessitent effectivement un aménagement de poste, et ces ajustements peuvent souvent bénéficier d'une aide financière.

Des aménagements possibles

Les principaux aménagements pour personnes handicapées en entreprise comprennent :

1. Aménagements architecturaux : Cela concerne l'accessibilité des lieux. Par exemple, l'installation de rampes, d'ascenseurs, de portes plus larges, ou encore de toilettes adaptées.
2. Bureautique : logiciels de lecture d'écran pour les malvoyants, logiciels de reconnaissance vocale pour ceux qui ont des difficultés à utiliser un clavier, etc.
3. Mobilier : bureaux réglables en hauteur, sièges ergonomiques, ou encore des dispositifs spécifiques pour les personnes à mobilité réduite.
4. Technologies assistives : Appareils d'assistance auditive, systèmes d'agrandissement pour les malvoyants, etc.
5. Aménagements horaires : Par exemple, permettre des horaires flexibles, des temps de pause supplémentaires ou des jours de travail à domicile pour certaines personnes en fonction de leur handicap.
6. Formation et accompagnement : Offrir une formation adaptée, un tutorat ou un accompagnement par un référent pour faciliter l'intégration de la personne handicapée.
7. Aides à la communication : Pour les personnes sourdes ou malentendantes, cela peut comprendre l'utilisation d'interprètes en langue des signes, la transcription instantanée, ou encore des boucles magnétiques.
8. Transport et déplacement : Assistance pour le déplacement au sein de l'entreprise ou mise à disposition de places de parking à proximité.
9. Adaptation des outils de travail : Par exemple, ajuster les machines, les équipements, ou encore les outils en fonction des besoins spécifiques de la personne.
10. Sensibilisation et formation du personnel : Organiser des sessions de sensibilisation pour les autres employés afin de faciliter l'intégration des personnes handicapées et de promouvoir un environnement de travail inclusif.

Il est à noter que les besoins d'aménagement varient en fonction de la nature du handicap et des spécificités du poste occupé par la personne. Une évaluation individualisée est souvent nécessaire pour déterminer les aménagements les plus appropriés.

Les bénéfices à long terme d’une politique handicap

L'adoption d'une politique axée sur le bien-être et l'intégration des personnes handicapées au travail présente une multitude d'avantages. Ces bénéfices touchent tant l'entreprise elle-même que l'ensemble de ses collaborateurs.

Côté employeur :

• réduction ou même la suppression de la contribution Agefiph
• une image d'employeur responsable
• l'amélioration des conditions de travail.

Ces améliorations entraînent la fidélisation des employés, la réduction de l'absentéisme et du taux de rotation du personnel, ainsi qu'une baisse des coûts liés à ces problématiques. En somme, une politique de bien-être au travail est un investissement judicieux qui se traduit par des avantages concrets pour l'entreprise.

Côté salarié, la mise en place de telles politiques signifie qu'ils peuvent bénéficier des mesures prévues par la législation, telles que l'abondement du Compte Personnel de Formation (CPF), des facilités de stationnement, ou encore des priorités d'accès dans certains cas. De plus, ils peuvent également bénéficier d'aides de l'Agefiph et du service Sameth, qui contribuent à faciliter leur intégration et leur épanouissement au sein de l'entreprise.

Investir dans la mise en place d'une politique handicap revêt un enjeu clé pour la performance et la compétitivité de l'entreprise. En réduisant l'absentéisme et en favorisant l'inclusion, cette démarche contribue à un environnement de travail plus sain, plus productif, et plus compétitif. Elle renforce le capital humain de l'entreprise, améliore son image, et la positionne comme un employeur responsable. Une politique handicap, c'est investir dans le présent et l'avenir de l'entreprise.