Qu’il s’agisse de salaires, RSE, ou encore de management, les entreprises seront dans l'obligation de repenser leurs approches de transparence suite à la nouvelle directive, et ce avant 2026. Spartes a organisé une conférence sur le sujet. Voici le résumé :
La transparence, levier de croissance et de performance ?
Guillaume Rodière, notre cofondateur et Emilienne Grenier, responsable rémunération de notre filiale Ferway ont échangé avec Valérie Languille, Karine BRANGER et Marc Ghosn pour répondre à la problématique : "La transparence, levier de croissance et de performance ?", et ce pendant 4 heures.
La transparence des salaires : l’expertise du groupe Spartes.
Emilienne Grenier, responsable rémunération au sein de notre filiale Ferway, a partagé son expertise en parlant de la transparence des salaires, tout en partageant les résultats de l’enquête menée par le groupe auprès de plus de 65 DRH en France.
La Directive européenne pour la transparence des salaires oblige les entreprises à agir d’ici 2026
La Directive européenne pour la transparence des salaires a pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.
Cette directive vise à garantir que les entreprises divulguent des informations précises sur les salaires dans leurs offres d'emploi, permettant ainsi aux candidats de prendre des décisions informées et de mieux négocier leur rémunération.
En France, cet engagement est perçu comme une étape importante vers l'égalité des sexes dans le domaine de l'emploi. Le gouvernement s'est engagé à mettre en œuvre cette directive d'ici 2026.
Extraits des résultats de l’enquête sur la transparence des salaires
Les principaux résultats de l’enquêtes sont :
Pour 53% des répondants la politique salariale est confidentielle et les informations sur les salaires ne sont pas partagées
Seuls 7% des répondants ont une politique complète de transparence salariale et publient les fourchettes de salaires
60% ne communiquent pas sur les rémunérations par craintes de conflits ou de mécontentements internes liés à la divulgation des salaires
57% pensent que leur entreprise devrait rendre publiques les grilles de salaires pour favoriser la transparence salariale (43% pensent que non)
Réaction des intervenants sur la transparence des salaires.
Comme la loi n’est pas encore sortie et qu’on n’a pas encore une définition concrète de son contenu, les réactions restent mitigées.
On peut remarquer la présence d’une culture du secret chez les DRH. La majorité n’a pas l’habitude d’être transparent en matière de rémunération.
Ce n’est pas si simple en tout cas : des doutes existent. Des doutes sur la manière et les limites.
Une problématique se pose : Comment fait-on ? Et quelles sont les limites ?
Le sujet reste sensible mais bientôt obligatoire, d’où l’importance de se préparer.
Entre obligation et opportunité, la transparence comme vecteur de performance ?
La transparence se profile comme un vecteur clé de performance au sein des entreprises. Les 3 intervenants ont partagé leur point de vue sur ce sujet :
- Selon Karine BRANGER, l'accessibilité accrue à l'Intelligence Artificielle remet en question la notion traditionnelle du "savoir" comme fondement du "pouvoir" en milieu professionnel. Pour elle, la transparence offre aux collaborateurs des informations essentielles pour favoriser une meilleure collaboration et ainsi accroître la performance globale de l'entreprise.
- Valérie LANGUILLE met en avant la pratique du feed-back, tant du côté des collaborateurs que des managers, comme un outil favorisant la transparence et donc la performance organisationnelle.
- Marc GHOSN souligne quant à lui que la transparence génère du sens, de l'engagement et de l'implication, ce qui se traduit par une amélioration de la performance. Il alerte également sur le risque de diminution de l'engagement en cas de communication perçue comme non transparente.
Ainsi, ces perspectives convergent vers l'idée que la transparence, bien que présentant des défis, constitue un levier crucial pour stimuler la performance et l'efficacité des organisations.
3 ateliers avec les participants
Les personnes participant à la conférence ont été mises à contribution en participant à 3 ateliers de travail :
- Transparence et rémunération
- Transparence opportunités et risques
- Transparence et préparation de de l'entreprise
Nous allons nous intéresser au dernier atelier animé par notre responsable rémunération, Emilienne Grenier.
Atelier : Transparence et préparation de l’entreprise
Cet atelier, dirigé par Emilienne, visait à permettre aux DRH/C&B d'échanger sur la procédure de préparation à mettre en place au sein de leur entreprise. Comment se préparer ? Comment dresser un état des lieux ? Comment engager des discussions pour identifier les besoins en termes de transparence ? Quelles pratiques adopter et comment communiquer avec la direction ?
La nécessité de définir les besoins liés à la transparence a été donc discutée.
Même si la directive impose une transparence « salariale », les entreprises ne doivent pas se limiter qu’au salaire : la transparence dans son aspect général doit être mise en place au sein des entreprises.
